Скорочення штату та чисельності працівників під час реорганізації

Зазвичай під час реорганізації підприємства відбувається скорочення штату або чисельності працівників. Задля уникнення трудових спорів роботодавець повинен додержуватися процедури скорочення, визначеної трудовим законодавством.

Відповідно до ст. 64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, під час реорганізації (крім ліквідації) підприємства попередньо мають визначити організаційну структуру нових підприємств із зазначенням структурних підрозділів, посад і кількості працівників.

Після затвердження органами управління підприємствами наказів про організаційну структуру нових підприємств, що виникають унаслідок реорганізації, затверджують їх штатні розписи із зазначенням кількості визначених посад і штатних одиниць, необхідних підприємствам.

Уже після цього реорганізоване підприємство може починати визначення посад і штатних одиниць, у яких потреби на нових підприємствах немає, тому вони підлягають звільненню за скороченням штату або чисельності працівників.

У разі повної ліквідації вся чисельність працівників скорочується й увесь штат працівників ліквідується.

Нагадаємо, що відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір під час реорганізації (ліквідації) може розірвати роботодавець тільки в разі змін в організації виробництва і праці – скорочення чисельності або штату працівників.

Зокрема, постановою Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 визначено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, упровадження нових форм організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо. Цей перелік не є вичерпним. До нього можна додати й удосконалення виробництва чи зменшення обсягу виробництва продукції або перепрофілювання підприємства. Головне, щоб скорочення було обґрунтованим.

У будь-якому випадку в разі звільнення працівників у зв’язку з реорганізацією необхідно додержуватися встановленої процедури скорочення.

Етапи звільнення працівників

Керівництво підприємства має передбачити поетапне проведення звільнення працівників. Для цього варто додержуватися процедури скорочення та здійснити всі його етапи, які полягають в такому.

Прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників.Рішення приймає самостійно уповноважений орган управління підприємством, що реорганізується.
Повідомити профспілки про заплановане звільненняза наявності первинної профспілкової організації на підприємстві, а також якщо працівник є членом профспілки.

Роботодавець повинен не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію про ці заходи разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень (ч. 3 ст. 22 Закону № 1045).

При цьому законодавство вимагає лише попередження (ст. 49⁴ КЗпП) профспілки про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам щодо перенесення строків або тимчасового припинення чи скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників.

У разі якщо на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (див. роз’яснення Мін’юсту від 25.01.2011 р.).

Видати відповідний наказ про внесення змін до організації виробництва й праці, у якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства.
Видати наказ, яким уповноважити відділ кадрівабо інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів, провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників.
Скласти й затвердити в установленому порядку новий штатний розпис, визначити кандидатів, які підлягають звільненню.Під час затвердження наказу про внесення змін до штатного розпису в констатуючій частині наводять обґрунтування проведення звільнень, а в розпорядчій – перелік посад, що скорочуються, відповідальних осіб за проведення процедури скорочення або ж про створення спеціальної комісії (за потреби).

Щоб визначити працівників, які підпадають під скорочення, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі.

Нагадаємо, що переважне право на залишення на роботі надають працівникам, які мають більш високу кваліфікацію й продуктивність праці. Для цього можуть бути враховані: відомості про освіту, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, підвищення кваліфікації, виконання норм виробітку, наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень тощо.

За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, зазначеним у ст. 42 КЗпП, а також іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України й колективним договором.

Під час визначення кандидатів на скорочення слід з’ясувати, чи немає серед них осіб, стосовно яких установлено обмеження на звільнення.

Нагадаємо, що можуть бути кандидатами на звільнення лише в разі повної ліквідації підприємства:

вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у порядку і випадках, передбачених ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники) (ст. 186¹КЗпП);
працівники, яким не виповнилося 18 років (ст. 198 КЗпП).

Однак звільнення цих категорій осіб допускається за умови їхнього обов’язкового працевлаштування.

Попередити працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці до скорочення.Відповідно до ч. 1 ст. 49² КЗпП про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Відлік двомісячного строку починається з дня, наступного за днем попередження працівника про його звільнення (ст. 253 ЦКУ).

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне звільнення. Його доцільно оформити письмово в довільній формі, а ознайомлення з таким попередженням працівник повинен засвідчити підписом із зазначенням дати. Наприклад, зміст може бути таким: “Попереджаємо, що у зв’язку з ліквідацією підприємства відповідно до рішення засновників ТОВ “Вегас” від 20.01.2017 р. № 3321 Ви підлягаєте звільненню 01.04.2017 р. згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП” із зазначенням “Попередження отримав (дата, П.І.Б, підпис)”.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з попередженням під підпис, то складають акт за підписом від трьох осіб, у якому зазначають усі обставини відмови працівника.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження конкретного працівника про звільнення й дату, коли це попередження було зроблено, – не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Законодавством не передбачено вилучення з цього строку часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. У разі недодержання строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абз. 6 п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9).

За бажанням працівника після попередження про звільнення він може не відпрацьовувати два місяці. Для звільнення він повинен подати заяву, наприклад, такого змісту: “Прошу питання мого звільнення вирішити без відпрацювання двох місяців з… (дата) у зв’язку з… (зазначається поважна причина)”. Це не буде порушенням законодавства про працю (див. лист Головної держінспекції праці Мінпраці від 14.04.99 р. № 13-1272).

Одночасно з попередженням працівникові пропонується інша робота на тому самому підприємстві, в установі, в організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього.

Власнику або уповноваженому ним органу варто пам’ятати, що працівники в будь-який час можуть змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи, скасувати раніше заявлену відмову від продовження роботи.

Повідомити службу зайнятості про заплановане масове звільнення працівників не пізніше як за два місяці.Відповідно до ч. 3 ст. 49² КЗпП та абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону № 5067 у разі запланованого масового звільнення працівників підприємств будь-якої форми власності, виду діяльності та господарювання у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема з ліквідацією, роботодавець одночасно з попередженням працівників про наступне звільнення, тобто за два місяці, подає до Державної служби зайнятості звіт про заплановане звільнення працівників. Звіт подають за формою № 4-ПН. У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання цієї звітності стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої на момент виявлення порушення (ч. 6 ст. 53 Закону № 5067).
Оформити звільнення працівників. Для звільнення працівників слід оформити накази про звільнення у зв’язку з реорганізацією (ліквідацією) підприємства. З наказами працівники мають бути ознайомлені під підпис та отримати копії (ч. 2 ст. 47 КЗпП). Про одержання копії наказу працівник має розписатися на його оригінальному примірнику, зазначивши дату.

Від дня попередження про звільнення до зазначеного в наказі дня звільнення має минути не менш ніж два місяці, оскільки раніше звільнити працівника без його згоди не можна.

Внести записи до трудових книжок, видати їх працівникам і провести розрахунок.До трудової книжки кожного працівника вноситься запис про звільнення. Наприклад: “Звільнено у зв’язку ліквідацією підприємства, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП”.

Про дату та причину звільнення (підставу) також роблять запис в особовій картці працівника (типова форма № П-2). З цим записом працівника ознайомлюють під підпис із зазначенням дати.

Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок.

Згідно зі ст. 116 КЗпП у разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Якщо видачу трудової книжки роботодавець затримає, то він повинен сплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому випадку вважається день видачі трудової книжки.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення з вказівкою про отримання трудової книжки. Пересилати трудову книжку поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.

Про одержання трудової книжки у зв’язку зі звільненням працівник розписується в особовій картці працівника (типова форма № П-2) та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.

Крім того, у разі звільнення працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Працівникам, які належать до категорії 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, виплачується допомога в розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок бюджету) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону № 796).

Підготувати та передати кадрову документацію до архівної установи.У разі ліквідації або реорганізації державних органів, органів місцевого самоврядування, державних і комунальних підприємств документи, що нагромадилися за час їх діяльності, передає ліквідаційна комісія (ліквідатор) правонаступникам у порядку, встановленому Міністерством юстиції України, із збереженням відповідної форми власності на зазначені документи, а в разі відсутності правонаступників – відповідним державним архівним установам або іншим місцевим архівним установам (ч. 4 ст. 31 Закону № 3814).

Порядок підготовки та передання кадрової документації до архівних установ визначено Наказом № 430/5 і Наказом № 1000/5.

Олена Ткаченко, консультант з питань обліку та оподаткування

Ресурси:

КЗпП– Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
ГКУ– Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.
ЦКУ– Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.
Закон № 5067– Закон України “Про зайнятість населення” від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Закон № 1045– Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15.09.99 р. № 1045-XIV.
Закон № 796– Закон України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” від 28.02.91 р. № 796-XII.
Закон № 3814– Закон України “Про Національний архівний фонд та архівні установи” від 24.12.93 р. № 3814-XII.
Наказ № 430/5– наказ Міністерства юстиції України “Про затвердження Переліку видів документів, пов’язаних із забезпеченням соціального захисту громадян, що мають надходити до архівних установ у разі ліквідації підприємств, установ, організацій, які не належать до джерел формування Національного архівного фонду” від 14.03.2013 р. № 430/5.
Наказ № 1000/5– наказ Міністерства юстиції України “Про затвердження Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях” від 18.06.2015 р. № 1000/5.